Enesejuhitud õppimine (self-directed learning) -kaasaegne lähenemine õppimisele, kus õppestrateegiate väljatöötamine ning enese motiveerimine nendes sisalduvate eesmärkide saavutamiseks on täielikult õppija ülesanne; õppetegevus ei pruugi toimuda alati üksi, see võib olla kombineeritud õppimise sotsiaalsete vormidega; tihedalt seotud õppimisega läbi erinevate meediavahendite; õpitakse ka seda, kuidas ise õppida (Pata 2014). Enesejuhitud õppimine visualiseeritult (leidsin Taimi Dreieri blogist).
Enesejuhitud õppimine on mõiste, mille abil võib kirjeldada peaaegu iga millestki huvituva inimese tegevust. Kui me hakkame millegi vastu huvi tundma, siis on see ühtlasi käsitletav õpieesmärgina, sellest lähtuvalt kujunevad õpitegevused jne. Osa sellistest tegevustest on isikliku eesmärgiga, ent osa kindlasti seotud professionaalse enesearenguga.
Eesti tööturul ja hariduspõllul arutletakse alatihti kirglikult selle üle, et “paberitega” (st eelkõige ülikoolidiplomiga) töötajad ja oskused ei pruugi käia koos ja kuidas see nii juhtub (põhiliselt muidugi, et kelle süü see on 🙂 ). Samas ei pruugi ka aastatetagune diplom inimese teadmiste ja oskuste kohta eriti midagi öelda. Ometi on inimesed ennast tõenäoliselt arendanud ja professionaalseid oskusi omandanud.
Formaalsete paberite poole püüdlemise asemel või nende kõrval on seega suur hall ala, kus väljastpoolt on väga raske hinnata, mida ja kuidas inimene on õppinud.
Oma õpiteekonna kaardistamine saab muuta sellise mitteformaalse õppimise nähtavaks. Selliseid isikliku õppimise kaardistamise vahendeid on hulgaliselt sotsiaalmeedias (LinkedIn, Twitter, blogid, e-portfooliod, sisu selekteerimise vahendid (content curation tools) jne jne), kus on võimalik oma professionaalset arengut esitleda ja reflekteerida. Samad sotsiaalmeedia vahendid sobivad ka kollaboratiivse õppimise ja organisatsioonisisese teadmusringluse vahendajaks.
Kuidas selliste vahenditega “tõestatud” õppimist hinnata või akrediteerida?
Organisatsioon saab välja mõelda, milliseid oskusi professionaalselt hinnatakse ja kuidas seda on võimalik tõestada. Kui organisatsioon kaardistab oma olemasolevat teadmust ja suunab teadmusloomet, siis selle kaudu kaardistatakse ka organisatsiooni liikmete õpivajadusi (kui puuduvat teadmust). Individuaalne hindamine seevastu on juba keerulisem – juhul kui organisatsioonile vajalike uute teadmiste omandamist ei ole võimalik otseselt kindlaks teha (nt vabavaralisele tarkvarale üleminek (kus võimalik hinnata – saab/ei saa hakkama vajalikul tasemel) vrdl väljundipõhise õppe põhimõtete omandamine – võib olla vaid formaalselt omaks võetud).
Selge on, et ka organisatsiooni liikmena on enesearendamine siiski individuaalne ülesanne ja oma isiklike pädevuse tõestamine sel juhul pigem õppija ülesanne. Kuna ma ei ole kunagi pidanud läbima atesteerimist (küll aga kuulnud hirmsatest mapikuhjadest, mis sellega kaasas käivad), siis arvan, et lihtsaim meetod ongi oma arengu pidev reflekteerimine. Kirjutamine refleksioonivahendina ei sobi kindlasti kõigile ning teatavate oskuste omandamist ongi verbaalsete vahenditega võimatu edastada, samas oma õppimise visualiseerimine (kas või siis teemadena, loeteludena vms), näiteks niimoodi, aitab minu meelest ka oma teadmisi struktureerida.
Mulle meeldib Tiina mõte, et igasugune isiklik areng annab nagunii professionaalsele arengule hoogu juurde ja organisatsiooni arengu aluseks on sisemine kultuur, mis toetab sellist õppimist, mitte aga seda õppimist formaliseerivad vahendid.
Ülesandepüstitus EduFeedris
Kasutatud allikad
Kai Pata loengukonspekt “Enesejuhitud, mitteformaalne ja organisatsiooni õppimine haridustehnoloogiaga”, 2014.