Category Archives: Teadmusjuhtimine

Teadmusjuhtimine 4.1

  1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus
  2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
  3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel
  4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
  5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel
  6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
  7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

 

1. Õppiv organisatsioon on selline organisatsioon, mis lähtub arusaamast, et maailm areneb ning sellest lähtuvalt peab ka organisatsioon olema igal hetkel valmis muutusteks. Õppiva organisatsiooni struktuur sõltub eesmärkidest, eesmärgid ja tegevusstrateegiad panevad paika organisatsiooni liikmed ühiselt, seatakse sisse refleksiooni- ja tagasisidestamisemehhanismid ning, kui kontekst muutub ja valitud vahendid või eesmärgid enam ei sobi, muudetakse neid samuti ühiselt (M. Heidmets via Roots). Õppiv organisatsioon on oma olemuselt horisontaalse(mapoolse) struktuuriga.

2. Kontseptsiooni areng:

Senge 1990: Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt rohkendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida.

Pedler et al 1991: Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast  ja oma konteksti.

Nonaka 1991: [E]dukaks [suudavad] jääda need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol.

De Geus 1997: Elavatel firmadel on kujunenud oma isiksus, mis võimaldab neil harmooniliselt areneda. Nad teavad, kes nad on, saavad aru, kuidas nad ümbritsevasse maailma sobivad, nad väärtustavad uusi ideid ja uusi inimesi, ja kulutavad oma raha sellisel säästlikul viisil, mis lubab neil endil määrata oma tulevikku.

Pentti Sydänmaanlakka 2002: intelligentne organisatsioon – võime pidevalt uueneda (mitte enam kohaneda), muutusi ette näha ning kiiresti õppida.

3. Õppivas ja intelligentses organisatsioonis ei toimi suhted ja juhtimine mitte enam vertikaalselt vaid horisontaalselt. Juhi ülesanne on olla eestvedaja ja toetaja, kelle ülesandeks on luua keskkond, kus õppimine on võimalik (sh peab võima teha vigu, sest vigadest õpitakse).

4. Kuna õppiva organisatsiooni eesmärk on järjepidev uute teadmiste teke ehk pidev teadmusloome, mida toetatakse teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusjuhtimise eesmärgiks on teadvustatud ja süstematiseeritud teadmusringluse ülesehitamine ja haldamine, mis toetaks organisatsiooni eesmärke ja vajadusi. Teadmusjuhtimise süsteemid peavad tekitama ühise teadmusvälja, võimaldama teadmuse levimist nii vertikaalselt kui horisontaalselt, ning individuaalse teadmuse üleminekut organisatsiooniteadmuseks.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel on seotud organisatsiooni eesmärkidega. Kuna õppiva organisatsiooni üks põhiprintsiipe on see, et inimesed (organisatsiooni liikmed) ise seavad endale eesmärke ja ülesandeid, siis lähtuvad organisatsiooni eesmärgid selle liikmete eesmärkidest. Neist eesmärkidest lähtuvalt valitakse õpimeetodid ning nendest omakorda tulenevad kasutatavad haridustehnoloogilised vahendid.

See tähendab, et paindliku organisatsioonikultuuri juurde peaks kuuluma veelgi paindlikum haridustehnoloogia. Teadaolevalt asub haridustehnoloogia, olles ühtaegu teooria ja praktika, paljude erinevate teadusharude ristumiskohal (sh õppimisteooriad, psühholoogia, erinevad ), millest omakorda tuleneb see, et haridustehnoloogia on pigemini sammuke tagapool organisatsiooni vajadustest. ning haridustehnoloogi roll on leida ja töötada välja uusi ja eesmärgile vastavaid vahendeid.

6. Formaalne õppimine on õppimine, mis toimub selleks ettenähtud kohas selleks ette nähtud ajal ja jõuab (kui kõik läheb plaanipäraselt) ettenähtud tulemusteni. Formaalne õppimine on kohustuslik (ka siis, kui inimene on vabatahtlikult õppima asunud), õppeained ja -protsess on determineeritud, eesmärgiks on õpiväljundite saavutamine. Mitteformaalne õppimine on samuti struktureeritud – olemas on õpieesmärgid, tavaliselt on piiratud aeg, olemas on õpitugi (kas siis professionaalse või asjaarmastajast õpetaja näol), aga õpe on vabatahtlik, paindlik ning enamasti on suur osa õppest sotsiaalne ja soodustab ühiste väärtuste teket. Informaalne õpe toimub sageli juhuslikult, see ei ole pikaajaline eesmärgistatud programm.

7. Infokultuur on osa organisatsioonikultuurist – see, kuidas toimuvad kommunikatsiooniprotsessid ja info talletamine mõjutab kogu organisatsiooni toimimist. Kui organisatsioonis arendatakse infokultuuri teadlikult, luuakse ja levitatakse efektiivseid infopraktikaid, on olemas toimivad infostruktuurid, siis on organisatsioon võimeline tegelema palju komplekssemate probleemidega. Palju mõtlemisainet annab infopädevus kui sobilik infokäitumine – kus allikakriitikale lisandub informatsiooni aruka ja eetilise kasutamise aspekt.

Teadmusjuhtimine 3.2 – “Avatud ruumi tehnoloogia” (Open Space Technology)

Valisin teadmushõive ja –loome süsteemi sobituva tehnoloogia, mis võimaldab teadmuse sotsialiseerimist ja kombineerimist. Avatud ruumi meetodi (ARM) mõtles välja Harrison Owen 1980. aastate alguses.

Kui ta avastas, et inimesed hindavad konverentsil oldud ajast kõige kasulikumaks just kohvipause, püüdis ta leida viise, kuidas saaks koosolekule lisada kohvilauaäärset sünergiat ja innustust. Oweni meelest on kõige olulisem kasutada ARMi õige eesmärgi saavutamiseks õiges situatsioonis – tehnika sobib olukordadesse, kus erineva taustaga inimesed tegelevad keeruliste (ja vastuoluliste) küsimustega, mille vastused ei ole ette teada, otsides innovatiivseid ja töötavaid lahendusi. Meetodit kasutatakse äriettevõtetes, aga ka ühiskondlike küsimustega tegelemiseks. See sobib eriti hästi suurte huvigruppidega tulemuslikult ja kiirelt töötamiseks.

Kõige olulisem on selge fookus – tuleb rääkida vaid kõige olulisemast. Esmalt tuleb defineerida, mida soovitakse saavutada (kõige parem, kui see on küsimuse vormis), eesmärk ei tohi olla liiga väike. Kuna ARM balansseerib kahel alustalal – kirg ja vastutus (passion and responsibility), peab teema olema iga osaleja jaoks isiklikult oluline. Seega peaksid osalema need ja ainult need, kellel on olemas soov ja võimalus protsesse mõjutada ja kaasa rääkida. Oluline on inimeste kohalolu (authentic presence), millel on neli etappi (1. ilmu kohale, 2. ole olemas (be present), 3. räägi tõtt ja 4. ära hoia kinni (let it all go)). See tähendab, et kellelgi ei ole kontrolli sündmuste üle, igal on vastutus vaid oma tegude eest ning lõpptulemus ei pruugi vastata ootustele.

ARMil on üsna kindel struktuur – lühikese aja jooksul (1-3 päeva) toimuvad arutelud, mille käigus tekkinud ideed, arutluskäigud, info, soovitused, järeldused ning tegevusplaanid kogutakse raportiks, mis enamasti trükitakse samas valmis ning antakse lahkuvatele osalejatele kaasa. Seejärel avalikustatakse tulemused ka mitteosalejatele, kes saavad lisada oma panuse ning jätkatakse prioritiseerimise ja elluviimisega. ARM saab toimuda kohas, kus kõik osalejad mahuvad ühte ruumi kokku (kõige parem, kui ringikujuliselt) ning (suure hulga osalejate korral) on olemas ka eraldi ruumid, kus saab töötada gruppidena. Tehniliste vahendite poolest on tarvis tahvlit, millele saab ideed kirjutada, nii et kõik näeksid. Samas on struktuuri sees inimeste käitumine vaba – inimesed jagunevad gruppideks, mis käsitlevad põhiteema erinevaid tahke ning igaüks saab tegeleda enda jaoks kõige olulisema(te) teema(de)ga.

ARMi käik:
1. teema tutvustamine (inspireeriv provokatiivsus) – kõigepealt tuleb äratada inimestes kirglikkus, positiivsed ootused.
2. sündmuste käigu kirjeldamine
3. Järgnevalt tutvustatakse nelja põhimõtet:
• Kes tuleb, ongi õige inimene (st tahab osaleda ja on pädev selleks)
• Mis juhtub on ainus asi, mis saabki juhtuda (ka siis kui korraldajad on oodanud midagi muud)
• Kui see algab, on õige aeg (meetod eeldab paindlikku ja loovat suhtumist, mitte jäika ja närvilist kinnipidamist plaanitud ajakavast)
• Kui see on läbi, siis on läbi (ei ole mõtet venitada, kui töö on juba tehtud)
KAHE JALA SEADUS: Kui osaleja leiab, et tal ei ole enam midagi anda või võtta, siis ta liigub edasi.
4. Siis tulevad inimesed ükshaaval grupi keskele, deklareerivad oma teema, kirjutavad selle paberile ning kleebivad seinatahvlile (Owen ütleb, et sel moel on kindel, et teema on just see, millesse inimene suhtub piisava kirglikkuse ja vastutustundega) – see ei tähenda, et inimene peaks olema vastava ala ekspert. Iga teemaga on seotud aeg ja koht (mis võib olla täiesti mitteametlik). Siin toimub ka esmane grupeerumine, kuna sama ideed pole mõtet mitu korda välja käia.
5. Igal osalejal on võimalik liituda mistahes teemaga ning järgmine etapp ongi grupeerumine turul (The Village Market Place). Liituda võib mitme erineval ajal töötava grupiga, aga ka mitme samaaegse grupiga.
6. Grupi töötamise käigus dokumenteeritakse grupi tegevust: pannakse kirja osalenud ning olulised mõtted, mis töö käigus tekkisid
7. Kui grupis töötamise aeg on otsas, siis kogunetakse taas kokku ning igaühel on võimalik ennast kõigi ees väljendada.
8. Samal ajal prinditakse välja töötubade materjalid ning jagatakse need AR osalenutele. Meetodi väljatöötamisest saadik on tehnoloogia arenenud nii kaugele, et printida ei ole muidugi vajalik, materjalid saab lihtsalt üles panna või siis on neid juba võimalik teha avatud keskkondades.
9. Järgneval perioodil on võimalik kõigil huvilistel materjalidega tutvuda ja edasi töötada.

Owen ütleb, et ARMi tulemused on kahepoolsed – üks on eesmärgiks seatu saavutamine, see toimub pikema aja jooksul pärast ARMi koosoleku toimumist, kuid ARMi kohene mõju on näha osalejate edasises tegevuses (advanced human performance), see tähendab, et protsessis osalenud ei vajanud enam juhtimist vaid muutusid töötajatena või töötajate grupina ennastjuhtivaks (self-manage). ARM võib olla ka õppiva organisatsiooni tööriist, selle abil saab kombineerida teadmisi, leida mentoreid, huvikaaslasi, koos õppida.

Kasutatud kirjandus:
Ülevaade
Harrison Owen oma sõnadega

Eesti keeles
Eestikeelne kirjavigadega mõistekaart

Teadmusjuhtimine 2. moodul

Teadmusjuhtimise põhikomponendid, protsessid ja infrastruktuur

Teadmusjuhtimine sisaldab kahte olulist komponenti:

  • Teadmusjuhtimise protsessid
    • Teadmuse avastamine (Knowledge discovery) – eelnevatest teadmistest uute teadmiste sünteesimine
      • Kombineerimine – väljendatud teadmiste kombineerimisel saadakse keerulisemaid (more complex) väljendatud teadmisi – reconfiguration, recategorization, and recontextualization
      • Sotsialiseerimine (socializing) – vaiketeadmiste sünteesimine ühistegevuse käigus
    • Teadmuse tabamine (Knowledge capture) – vaiketeadmiste muutmine väljendatud teadmiseks ja vastupidu
      • Eksternaliseerimine – vaiketeadmiste dokumenteerimine, verbaliseerimine ja jagamine
      • Internaliseerimine – töötajad omandavad vaiketeadmisi (ka organisatsioonist väljaspool)
    • Teadmuse jagamine (Knowledge sharing)
      • Socialization
      • Exchange – väljendatud teadmiste edastamine
    • Teadmuse rakendamine (Knowledge application) – saadaolevat teadmust kasutatakse otsuste tegemisel
      • Direction- ekspertjuhendamine
      • Routines – teadmuse sisestamine protseduuridesse, reeglitesse ja normidesse, mis mõjutavad tulevasi toiminguid
  • Teadmusjuhtimise süsteemid
    • Teadmuse avastamise (discovery) süsteemid – uue (vaike- või väljendatud) teadmuse loomine andmete või informatsiooni põhjal, või olemasolevaid teadmisi sünteesides
      • Teadmuse loomise süsteemid (creation) –
        • Data Mining tehnikad. Teadmuse avastamine andmebaasidest – algoritmide abil kogutakse infomustreid
        • Web Mining – struktuuride, kasutajate (kliki-) ja sisuanalüüs
    • Teadmuse tabamise (capture) süsteemid – inimestes, artefaktides või infos peituva vaiketeadmuse eksplitseerimine
      • Storytelling
      • Concept mapping J.D. Novak – uued kontseptsioonid asetuvad olemasolevasse kognitiivsesse struktuuri – CM on noded (sõlmpunktid) ja nendevahelised suhted noolte või joonte kujul
      • Concept-based reasoning – inimkäitumise modelleerimine taktikalistes või operatiivsetes olukordades
    • Teadmuse jagamise (sharing) süsteemid – kommunikatsiooniprotsessid, teadmusrepositooriumid, kasutatakse praktikakogukondades
      • Juhtumiraportid
      • Hoiatussüsteemid
      • Best practices andmebaasid
      • Lessons learned süsteemid
      • Expertise locator süsteemid – teadmised selle kohta, missugune ekspert omab just seda teadmist
    • Teadmuse rakendamise (application) süsteemid – kui inimesed rakendavad teadmisi, neid ise omandamata (???)
      • Eksperdi hinnang, otsuse toetamine, nõuandmissüsteemid, vea diagnoosimise süsteemid, helpdesk

Teadmusjuhtimise protsesse ja süsteeme mõjutab:

  • Teadmusjuhtimise infrastruktuur (Becerra-Fernandez and Sabherwal, 2010)
    • Organisatsioonikultuur (organisatsioonis toimivad normid ja väärtused, sh arusaamine teadmusringluse olulisusest ja selle toetamine)
    • Organisatsiooni struktuur – kuidas on jagatud, kontrollitud ja koordineeritud rollid, võim ja vastutus, kuidas liigub info tasandite vahel (horisontaalne/vertikaalne), töötaja positsioon
      • Hierarhiline
      • Detsentraliseeritud
    • Organisatsiooni IT-infrastruktuur – andmete töötluse,  säilitamise ja kommunikatsioonitehnoloogiate ja -süsteemide kogum ja protsessid
    • Üldteadmised (common knowledge) – üksikeksperdi teadmiste edendamine teiste teadmistega kokkupuutes
      • Ühine keel ja sõnavara
      • Jagatud normid
      • Individuaalsete teadmiste tunnustamine
      • Ühine teadmiste raamistik
      • Spetsiaalteadmised
    • Füüsiline keskkond
      • Ruumid (buildings), nende võimalik eraldatus
      • Tööruumide paiknemine, suurus ja tüüp
      • Koosolemisruumide arv, suurus, paiknemine jne
  • Teadmusjuhtimise mehhanismid – struktuursed meetodid toetamaks teadmusjuhtimist
    • Õppimine tegevuse käigus (learning by doing)
    • Töökohal õppimine (on-the-job training)
    • Vaatlemine (learning by observation)
    • face-to-face meetings
    • lisaks veel organisatsioonipoliitika, standardid, uute töötajate väljaõpetamine, rotatsioon, interdistsiplinaarsed projektid jne.
  • Teadmusjuhtimise tehnoloogiad – it-tehnoloogiad, mis hõlbustavad teadmusjuhtimist
    • Teadmiste omandamiseks
    • Teadmiste jagamiseks (foorumid, ekspertsüsteemid jne)
    • Teadmiste säilitamiseks (andmebaasid, inforepositooriumid jne)

Teadmusjuhtimise tsükli mudelid

Sirje Virkuse integreeritud mudel ehk teadmusjuhtimise tsükli peamised etapid:

  • Teadsmushõive (kogumine) ja teadmusloome (capture and creation)
  • Teadmuse jagamine ja levitamine (knowledge sharing and dissemination)
  • Teadmuse omandamine ja rakendamine (knowledge acquisition and application).

Wiigi mudel:

Wiigi mudel

McElroy mudel:

McElroy mudel

Bukowitz ja Williams:

Bukowitzi ja Williamsi mudel

Meyer ja Zack:

Meyeri ja Zacki mudel

Teadmusringluse protsessid

SECI ehk Nonaka mudel (1991) – neli erinevat teadmusloome mustrit:

  1. Sotsialiseerimine (vaikiv -> väljendatud) – üksikisikute omavaheline suhtlemine
  2. Eksternaliseerimine (väljendatud -> väljendatud) – vaiketeadmiste dokumenteerimine – üksikisiku teadmisest grupi mentaalseks maailmaks
  3. Kombineerimine (väljendatud -> vaikiv) – luuakse keerulisem ja süstematiseeritum teadmine
  4. Internaliseerimine (vaikiv  -> vaikiv) – uue teadmuse teke

Mudel toimib spiraalselt. Vt skeemi

SECI mudel

Teadmusjuhtimine 1.2 “I=0”

F. J. Miller „I=0“

Artikli tonaalsus on teadmusjuhtimise kui teooria kohta algusest peale ründavalt skeptiline. Probleeme tekitab tema jaoks eelkõige teooriates sisalduv implikatsioon, et teadmised ja informatsioon on vahetatavad – et teadmisi on võimalik koguda ja salvestada ning nii saame tähendustiine info. Autor vaidleb kontseptsiooniga, et teadmust saab ekstraheerida, dokumenteerida, organiseerida jne st juhtida.

Ta väidab, et kui varem jagasid inimesed infot ja teadmisi peamiselt inimestega, kellega neid sidus ühine teadmisväli, siis infoajastu põhimuutus seisneb selles, et informatsiooni on hetkega ja kadudeta võimalik üle kanda kõikjale, ka sinna, kus inimesi ei seo ühine elukogemus. Ning see ongi paljude inimeste ja organisatsioonide ees seisvate dilemmade põhiprobleem ja –põhjus. Me võime saata välja infot, kuid ei saa olla kindel, kuidas vastuvõtja seda infot interpreteerib, enamgi veel, katkestusega (ilma inimliku kontaktita) infoedastuse puhul on palju kontrollimatuid mõjutegureid (nt kas või vastuvõtja meeleolu).

Miller tsiteerib Svelbyt, kelle jaoks organisatsioonide viis kohelda informatsiooni tähendusliku ja väärtuslikuna on viga ning tegelik väärtus on info abil loodud teadmised. Miller jätkab, et info on seega vahend, mille eesmärk on tekitada inimeses vastukaja, elutu ja staatiline materjal ootamas interpretatsioone ja tähendust. Ilma inimeseta on info tähendus vaikeolekus (tacit). Samas toodab identne informatsioon alati erinevaid tähendusi, kuna tähenduste loojate – inimeste – huvid, uskumused, tunded jne on erinevad ja muutlikud. Teadmisi ei saa tarbida, seega on teadmuse ülekanne nonsenss, info on tähenduseta (I=0), kuni keegi seda interpreteerib. Informatsioon ergutab inimesi tähendusi looma, igasugune uus info rekonstrueerima olemasolevat teadmist.

Miller väidab, et Polanyi käsitlust väljendatud ja vaiketeadmistest on valesti mõistetud, kuna teadmine saab olla alati ja ainult vaike, sest niipea, kui seda väljendada, muutub see informatsiooniks, mida jällegi tuleb tõlgendada. Teadmine on mittemateriaalne, elav inimkogemus. Näiteks kommunikatsiooniprotsessis edastatakse sõnade abil (info edastamisel) tegelikult potentsiaalset tähendust ning edukas info edastaja arvestab vastuvõtja personaalset konteksti (vaikedimensioon).

Teadmuse juhtimine on artikli autori jaoks kõlbmatu mõiste, kuna käsitleb materjali, mida ei ole võimalik „juhtida“ ning muudab olukorra veel halvemaks, andes mõista, nagu oleks teadmust võimalik töödelda, edastada, vastu võtta jne. Samas oleks „teadmuse jagamine“ (knowledge sharing)  autori meelest aktsepteeritav kontseptsioon ning kõik praeguse teadmusjuhtimise säilitavad, jagavad jms funktsioonid kuuluvad olemuslikult infojuhtimise distsipliini alla.

Ta arvab, et tuleb vastu seista infotehnoloogilise arengu poolt tekitatud survele mõista teadmust millenagi, mis on inimteadvusest lahus. See omakorda tõstab informatsiooni interpreteerimise ja jagamise (interpretation and sharing of) olulisemaks kui info kättesaadavuse (accessibility).

Teadmusjuhtimine 1.1

Õigekeelsussõnaraamatu järgi on teadmus „süstemaatiliseks kasutamiseks korraldatud faktide, sündmuste ja tõdemuste kogu,“ mis omakorda jaguneb teoreetiliseks ja kogemuslikuks  teadmuseks.

Teadmusjuhtimine on aga mõiste, millel puudub üheselt aktsepteeritud definitsioon. Põhimõtteliselt on teadmusjuhtimine organisatsiooni teadmuse ja informatsiooni elutsükkel (ja selle protsessi süsteemne haldamine)  – teadmuse loomine (mis lähtub organisatsiooni/selle liikmete vajadustest), selle hindamine, säilitamine ja leitavus (klassifitseerimine ja kodifitseerimine), teadmuse ülekanne (õpetamine/õppimine), kaitsmine, rakendamine ja sellest tulenev organisatsiooni areng, millest lähtuvad omakorda uued vajadused. Teadmusjuhtimine on „õppiva organisatsiooni“ tarvidus, mis tunnustab inimest teadmuse (nii väljendatud kui vaiketeadmiste) kandjana (intellektuaalne kapital) ja organisatsiooni teadmuse kasutajana. Teisalt tähendab teadmusjuhtimine pideva koostöö(collaboration)vajaduse tunnistamist ning selleks kavandatud ressursse organisatsiooni sees ehk teadmusküllase keskkonna loomist.

Teadmusjuhtimise mõiste kujunes välja 1980ndate aastate teisel poolel, kuigi arusaam informatsioonist ja teadmusest kui organisatsiooni ressursist oli olemas juba varem. Mõiste loojaks peetakse Karl Wiigi.

  • 1959 lansseeris Peter Ferdinand Drucker termini teadmustöötaja (knowledge worker)
  • 1966 eristas Michael Polanyi väljendatud ja vaiketeadmised (explicit, tacit knowledge)
  • 1982 tõid Peters ja Waterman välja „parimad kogemused“ (best practice)
  • 1993 ilmus Tom Stewarti artikliteseeria intellektuaalsest kapitalist ajakirjas Fortune
  • 1995 avaldasid Ikujiro Nonaka ja Hirotaka Takeuchi raamatu „The Knowledge-Creating Company“
  • 1997 asutati Teadmusjuhtimise konsortsium (The Knowledge Management Consortium) ning seejärel mitmed teadmusjuhtimise teemalised ajakirjad

Teadmusjuhtimise arenguetapid Michael Koenigi ja Kenneth Neveroski (2008) järgi: I arenguetappi juhtis arusaam informatsiooni ja teadmiste olulisusest organisatsiooni arengus (teadmus konkurentsieelisena) ja infotehnoloogia areng, ning sellest lähtuvalt tajutud võimalused kasutada infotehnoloogilisi vahendeid teadmiste edastamisel ja jagamisel. II arenguetapil sai oluliseks inimressurss – õppivad organisatsioonid (Peter Senge) ning vaiketeadmised (Ikujiro Nonaka) ja praktikakogukonnad (Jean Lave ja Etienne Wenger), teadmiste jagamise kõrval sai enam tähelepanu teadmuse loomine. III etapp keskendub informatsiooni struktureerimise ja klassifitseerimise probleemidele (märksõnadeks sisuhaldus, taksonoomiad ja metadata), IV etapis laieneb teadmusjuhtimine organisatsiooni piiridest välja, haarates kaasa kasutajaid, kliente jne.

Teadmusjuhtimine kui distsipliin on reageering muutustele majanduses ja ühiskonnas, mille on kaasa toonud üleilmastumine, infotehnoloogiline areng ja teadmuspõhine ettevõtlus ning püüab vastata just nende suundumuste poolt tõstatatud probleemidele.

Teadmusjuhtimine on tihedalt seotud infojuhtimisega ning sageli käsitletaksegi mõlemaid koos. Kokkupuutepunkte on ka paljude teiste teadusharudega – filosoofia ja religiooniõpetus aitavad mõista teadmise olemust, psühholoogia tegeleb inimkäitumise uurimisega, majandus- ja sotsiaalteadused uurivad teadmiste rolli organisatsioonis ja ühiskonnas laiemalt.

Infojuhtimise eesmärgiks on info tõhus haldamine ja juhtimine. Infojuhtimine sisaldab infostrateegiat ja inforessursside haldamist lähtudes organisatsiooni vajadustest. Infojuhtimine osad on infovajaduse väljaselgitamine, info hankimine, info organiseerimine ja säilitamine, infotoodete ja  -teenuste arendamine, keskkonnaseire, infoedastamine infovajajaile ja informatsiooni  eesmärgipärane kasutamine.

Teadmusjuhtimine tegeleb teadmiste/teadmusega ning selle eesmärgiks on vajalike teadmiste jõudmine neid teadmisi vajavate inimesteni ehk teadmuskeskkonna loomine. Teadmusjuhtimine on interdistsiplinaarne lähenemine, mis sisaldab endas teadmust toetavate tehnoloogiate, organisatsioonikultuuri ja psühholoogia ja organisatsiooniökoloogia aspekte.

Teadmiste tüpoloogia (teadmiste hierarhia)

  • Andmed (data) – informatsiooni koostisosad (märgid, sümbolid või nende kogumid), mis sobivad kogumiseks, töötluseks, säilitamiseks, edastuseks või tõlgenduseks.
  • Informatsioon (information)– konteksti asetatud reaalne või potentsiaalse väärtusega andmed.
  • Teadmised (knowledge) – tõlgendatud informatsioon, mis lühema-  või pikemaajaliselt on kinnistunud inimese mällu.  Inimese teadmised võib jaotada väljendatavateks ja vaiketeadmisteks.
  • Teadmus (wisdom) –  kollektiivselt või individuaalselt rakendatavad teadmised (nii väljendatud kui vaiketeadmised).

1.3.1

Teadmusjuhtimises eristatakse kolme peamist teadmiste hankimise allikat:

  • Parim kogemus või hea praktika (Best Practices)
  • Organisatsiooni või korporatsiooni mälu (Organizational/Corporate Memory)
  • Praktikakogukonnad (Communities of Practice)