Monthly Archives: november 2013

Refleksioon vol. 3

Kuidas ma oma eesmärgid täitsin?

Suure rabistamisega ja poolikult. Seega plaanin endale jaanuarikuusse pisut reflekteerimisaega, et selle küsimusega põhjalikumalt tegeleda.

Mis minu jaoks töötas ja mis mitte?

Väga hästi töötas blogide süsteem. Muidugi põhiliselt sellepärast, et kaaslased olid nii tublid ning avaldasid inspireerivaid mõtteid palju varem, kui mina teemaga tegelema jõudsin. Kõige kehvem lugu oli minu endaga – kuna koormus oli minu jaoks ilmselt liiga suur (ja eraelulised sekeldused võtsid väga palju aega ära), siis mööduski pea kogu kursus tähtaegade nimel rabistades ja head mõtted tulid sageli liiga hilja.

Miks?

Viletsad ajajuhtimise oskused? Prioritiseerimine? Kole harjumus jätta esialgu kõrvale asjad, millega ma tahaksin tegelda põhjalikumalt, lootuses teha neid kunagi hiljem ja paremini?

Mis on need aspektid, mille kallal pean veel vaeva nägema?

Ma tahaksin ikka veel enda jaoks ära defineerida põhimõisted. Et hämaratest mõisteväljadest tekiks midagi, mille abil saan kas või “inimesele tänavalt” selgitada, mis on haridustehnoloogia ja milleks see hea on. Et ma ise teaks.

Millised on minu tugevad ja nõrgad küljed?

Ilmselt on minu kõige nõrgem külg hetkel see, et ma ei suuda välja mõelda ühtegi tugevat.

Mida ma peaksin järgmisena tegema?

Mõtlema. Aeglaselt lugema.

Advertisements

Õpivõrgustikud

Õpivõrgustikud on minu lemmikteema.

Juba igiammusel ajal, kui ma bakalaureuseõppes olin, mõistsin ma asju palju selgemini, kui ma neid oma inimestega arutasin. Ma ei tea, kas sellel on seost Võgotski lähema arengu tsooniga (:P), aga koos õppimine kui olukord, kus kõik saavad targemaks, on palju innustavam kui tavaline keskpärane loeng. Seda olen ma ka oma lapsukestele alati öelnud – see, kui palju teadmisi te saate loengutest, on ainult murdosa sellest, mida ülikool tegelikult pakub. Ja see ülejäänu tulebki sellest, mida ma pean õpivõrgustikuks. Kui on, kellega arutada, kellelt innustust saada ja kellelt küsida.

Toimivad õpivõrgustikud kujunevad vabatahtlikult – väga raske on kedagi suhtlema sundida ja samas on kõigil võrgustiku liikmetel moraalne kohustus võrgustiku toimimise nimel hoida omavahelisi suhteid normaalsena. Minu meelest on see loomulik keskkond, kus õppimine saab kõige edukamalt toimuda.

Arvan, et selline kogukondlik õpivõrgustik võib toimida pikka aega, niikaua, kuni selle liikmete huvid püsivad sarnased. Palju lihtsam on grupi püsimine siis, kui selle liikmed kohtuvad ka näost näkku. Muidugi, tuleb tõdeda, et senini on minu enese õpivõrgustike head kogemused seotud silmsideme ja lähikontaktidega – täpsemalt, puudub kogemus täielikult virtuaalse kogukonna liikmeks olemisest.

Formaalsest olukorrast kujunenud (või kujundatud) õpivõrgustik (kui arutleda kas või selle kursuse õpivõrgustiku raames) on minu arust hapram ja laguneb kergesti, kui võrgustiku toimimise alust enam ei ole.

Muidugi tekib kohe väike vastuolu – minu kirjeldatu on pigem peer tutoring, ehk siis olukord, kus võrgustiku liikmed on (suhteliselt) võrdsel positsioonil, väljapakutud artiklites sarnaneb õpvõrgustik õige rohkem Lave’i ja Wengeri  praktikakogukondade kontseptsiooniga – “It is to expose oneself to actual instances of the discipline being performed, where the practitioners of that discipline are (hopefully with some awareness) modelling good practice in that discipline1   ehk õpivõrgustik kui praktiline kogemine (ekspertide tegevusmudelite omandamine).

Virtuaalsed õpivõrgustikud personaalse õpikeskkonna pikendusena on saanud võimalikuks tänu tehnika arengule. Kuigi virtuaalse kogukonna liige saab olla ka suhteliselt passiivsena (nn jälgijaliige praktikakogukonnas), on õppimine siiski aktiivne ja teatavat pingutust nõudev tegevus ning tarbijaliikmete osakaalu kasv võib võrgustiku välja suretada (nt on mul kogemus sotsiaalvõrgustikes tekkivate ja kaduvate gruppidega). Samuti arvan, et enamikul võrgustikel ongi olemas “parim enne” ehk eluea piir, mille põhjustavad teemade ammendumine, põlvkonnavahetus (käärid liikmete teadmiste ja huvide vahel) jms.

Miks ma kunagi midagi tehtud ei saa?!

Melanhoolset tüüpi inimene on tagasihoidlik, erakordse emotsionaalse vastuvõtlikkusega. Uues olukorras kaotab ta harilikult pea, tunneb raskusi inimestega kontakti loomisel. Talle on iseloomulik emotsionaalne reageering ka tähtsusetule sündmusele, kui see puudutab tema isiksust. Ta on vähese töövõimega, ei taha endale võtta ülesandeid, kardab et ei saa nendega hakkama. Ta on kartlik ning vähimgi raskus sunnib teda tegevusest loobuma. Ta on mõnevõrra endassesulgunud, väheseltsiv, taktitundeline. Ta suudab väga hästi tabada ja mõista üksikasju inimeste käitumises, suhtlemises, ümbritsevas elus, samuti kunstis, kirjanduses ja muusikas.

Kirss.Net - Elu magusaimast küljest

Tee ka testi

E-portfooliod

Usun täiesti kogemusliku õppe teooria põhimõtet, et „õppimine vahetu kogemise kaudu on ebaefektiivne kui sellega ei kaasne kogetu sõnastamine, mõtestamine, arutlus ja selle arvestamine järgmistes tegevustes.“ Igasugune (e- või mitte-e-)portfoolio kasutamine muudab õppeprotsessi rõhuasetusi – väga selgeks saab, et õppetööl peab olema tulemus. Näiteks projekti “ePortfolio for Your Future” (ePortfolio 4YF) eesmärgiks on „võimaldada konsultantidel muuta õpilased teadlikuks oma pädevustest ja oskustest, et nad oskaks teha teadlikke edasiõppimise ja karjäärivalikuid“.

Helen Barretti definitsiooni järgi on e-portfoolio „kogumik õppija poolt loodud, valitud, järjestatud, reflekteeritud ja esitletud materjalidest, tõendamaks õpitust arusaamist ja personaalset arengut teatud ajavahemiku jooksul,“ mis sisaldab refleksioone nii esitatud materjalide kui ka õppija arenguprotsessi kohta. Selle definitsiooni järgi on e-portfoolio iseseisvale õppijale hea vahend oma õppimisprotsessi jälgimiseks ja loodud (digitaalsete) artefaktide presenteerimiseks ja ka säilitamiseks.

Ometi on tõeliselt head igakülgseid võimalusi katvat e-portfooliot väga raske teha, kuna portfooliod võivad kanda endas kaht vastanduvat eesmärki (vt siit) – kui üks eesmärk on juhtida ja reflekteerida oma õppeprotsessi (portfoolio kui õppekeskkond), siis teine, vastanduv eesmärk on esitleda tulemust/toodet hindamiseks (esitlusportfoolio). Mõnikord sõlmuvad need kaks – kui reflekteeriv tegevus on kohustuslik/hinnatav või kui tööprotsess saab omaette artefaktiks.

Portfooliokeskkonda valides tuleb arvestada, missugused on need artefaktid, mida esitletakse (kas pakutavasse keskkonda üldse saab üles laadida), tasub ka mõelda, kas oluliseks võib saada sotsiaalne funktsioon (tagasiside saamiseks, õpikogukonnas või virtuaalses praktikakogukonnas osalemiseks). Loomulikult on oluline ka kasutamise lihtsus ja ka keskkonna esteetiline sobivus.

Kui Google’isse lüüa märksõna e-portfoolio, siis tulevad vasteks enamasti kas koolitarkvara ehk õpikeskkonnad, mille üks osa on e-portfoolio, või professionaalsed portfoolio loomise ja esitamise keskkonnad – ehk siis tuleb valida, millist funktsiooni pidada enda jaoks olulisemaks.

Avastasin, et Edicy on minu sisseastumiseks tehtud portfoolio kustutanud, aga ega sellest olegi suuremat lugu – niikuinii ei olnud sellel muud kui lühike CV, motivatsioonikiri ja HT pädevuste maatriks. Uue tegemine on aga paras peavalu – missugune platvorm valida sõltub sellest, mida ma sinna üles panen. Kas teha sellest õppeportfoolio, mis jälgib minu õpingute edenemist või pädevuspõhine portfoolio (ja mis oleksid siis pädevused, mille olemasolu mu portfoolio kinnitaks?). Igal juhul tegin ma endale Koolielu konto ning uurin sealset portfooliokeskkonda.

Leidsin otsimise käigus ühe toreda portfoolio, mis on tehtud Maharas.

Teadmusjuhtimine 4.1

  1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus
  2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
  3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel
  4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
  5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel
  6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
  7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus

 

1. Õppiv organisatsioon on selline organisatsioon, mis lähtub arusaamast, et maailm areneb ning sellest lähtuvalt peab ka organisatsioon olema igal hetkel valmis muutusteks. Õppiva organisatsiooni struktuur sõltub eesmärkidest, eesmärgid ja tegevusstrateegiad panevad paika organisatsiooni liikmed ühiselt, seatakse sisse refleksiooni- ja tagasisidestamisemehhanismid ning, kui kontekst muutub ja valitud vahendid või eesmärgid enam ei sobi, muudetakse neid samuti ühiselt (M. Heidmets via Roots). Õppiv organisatsioon on oma olemuselt horisontaalse(mapoolse) struktuuriga.

2. Kontseptsiooni areng:

Senge 1990: Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt rohkendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida.

Pedler et al 1991: Õppiv firma on selline organisatsioon, mis edendab kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast  ja oma konteksti.

Nonaka 1991: [E]dukaks [suudavad] jääda need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol.

De Geus 1997: Elavatel firmadel on kujunenud oma isiksus, mis võimaldab neil harmooniliselt areneda. Nad teavad, kes nad on, saavad aru, kuidas nad ümbritsevasse maailma sobivad, nad väärtustavad uusi ideid ja uusi inimesi, ja kulutavad oma raha sellisel säästlikul viisil, mis lubab neil endil määrata oma tulevikku.

Pentti Sydänmaanlakka 2002: intelligentne organisatsioon – võime pidevalt uueneda (mitte enam kohaneda), muutusi ette näha ning kiiresti õppida.

3. Õppivas ja intelligentses organisatsioonis ei toimi suhted ja juhtimine mitte enam vertikaalselt vaid horisontaalselt. Juhi ülesanne on olla eestvedaja ja toetaja, kelle ülesandeks on luua keskkond, kus õppimine on võimalik (sh peab võima teha vigu, sest vigadest õpitakse).

4. Kuna õppiva organisatsiooni eesmärk on järjepidev uute teadmiste teke ehk pidev teadmusloome, mida toetatakse teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusjuhtimise eesmärgiks on teadvustatud ja süstematiseeritud teadmusringluse ülesehitamine ja haldamine, mis toetaks organisatsiooni eesmärke ja vajadusi. Teadmusjuhtimise süsteemid peavad tekitama ühise teadmusvälja, võimaldama teadmuse levimist nii vertikaalselt kui horisontaalselt, ning individuaalse teadmuse üleminekut organisatsiooniteadmuseks.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel on seotud organisatsiooni eesmärkidega. Kuna õppiva organisatsiooni üks põhiprintsiipe on see, et inimesed (organisatsiooni liikmed) ise seavad endale eesmärke ja ülesandeid, siis lähtuvad organisatsiooni eesmärgid selle liikmete eesmärkidest. Neist eesmärkidest lähtuvalt valitakse õpimeetodid ning nendest omakorda tulenevad kasutatavad haridustehnoloogilised vahendid.

See tähendab, et paindliku organisatsioonikultuuri juurde peaks kuuluma veelgi paindlikum haridustehnoloogia. Teadaolevalt asub haridustehnoloogia, olles ühtaegu teooria ja praktika, paljude erinevate teadusharude ristumiskohal (sh õppimisteooriad, psühholoogia, erinevad ), millest omakorda tuleneb see, et haridustehnoloogia on pigemini sammuke tagapool organisatsiooni vajadustest. ning haridustehnoloogi roll on leida ja töötada välja uusi ja eesmärgile vastavaid vahendeid.

6. Formaalne õppimine on õppimine, mis toimub selleks ettenähtud kohas selleks ette nähtud ajal ja jõuab (kui kõik läheb plaanipäraselt) ettenähtud tulemusteni. Formaalne õppimine on kohustuslik (ka siis, kui inimene on vabatahtlikult õppima asunud), õppeained ja -protsess on determineeritud, eesmärgiks on õpiväljundite saavutamine. Mitteformaalne õppimine on samuti struktureeritud – olemas on õpieesmärgid, tavaliselt on piiratud aeg, olemas on õpitugi (kas siis professionaalse või asjaarmastajast õpetaja näol), aga õpe on vabatahtlik, paindlik ning enamasti on suur osa õppest sotsiaalne ja soodustab ühiste väärtuste teket. Informaalne õpe toimub sageli juhuslikult, see ei ole pikaajaline eesmärgistatud programm.

7. Infokultuur on osa organisatsioonikultuurist – see, kuidas toimuvad kommunikatsiooniprotsessid ja info talletamine mõjutab kogu organisatsiooni toimimist. Kui organisatsioonis arendatakse infokultuuri teadlikult, luuakse ja levitatakse efektiivseid infopraktikaid, on olemas toimivad infostruktuurid, siis on organisatsioon võimeline tegelema palju komplekssemate probleemidega. Palju mõtlemisainet annab infopädevus kui sobilik infokäitumine – kus allikakriitikale lisandub informatsiooni aruka ja eetilise kasutamise aspekt.

Screen-o-matic

Mina proovisin teha Goodreadsi tutvustust Screencast-o-maticu abiga.

Kuna mitu päeva kulus tehnilise jama peale, siis jäi tegelikuks tööks esitlusega aega liiga väheks. Püüdsin katta kõik põhilised funktsioonid, seega sai esitlus liiga pikk ja vaim väsis pisut, nii hakkasin puterdama ja alles siis tabasin, et saan ju esitluse seisma jätta. Mul oli kindlasti plaanis suured apsakad välja lõigata, aga kui tõstsin esitluse YouTube’i, siis avastasin, et see on kaasa saanud vastiku pinina, mida Screen-o-maticus ei olnud kuulda. Kuna ma olin selle aja peale juba originaalfaili ära kustutanud, siis otsustasin, et lisan mõned Youtube’is mõned sildid, aga rohkem ei panusta ja püüan selle töö hiljem korrektsemalt ümber teha.

P.S. Auhind sellele, kes suudab kokku lugeda, kui mitu korda on salvestuses kasutatud sõna “siis”.